كيف أتعامل مع موظفيني
الجزء الأول - 2
كيف يتعامل المدير أو المسئول مع مرؤوسيه ؟
إعداد ــ مريم الكواري
تعد علاقة الرئيس بمرؤوسيه هي حجر الأساس لنجاح العمل،
وتحتاج إلي تدريب وخبرة،
ولكن بصفة عامة يجب أن يكون المدير قدوة للموظفين في أسلوب ملابسه
واهتمامه وإخلاصه في العمل، واحترامه لمواعيده وإتقانه لتخصصه،
وعليه أن يحافظ على التوازن في تلك العلاقة،
فهو بلا شك صاحب القرار النهائي،
ولا يمكن تخطيه لأي سبب ويجب أن يحافظ علي هيبته
وذلك دون أن تكون علاقته سيئة بالعاملين.
فمن حقه أن يعفو عن بعض المخطئين في المواقف التي تسمح بذلك
دون ضرر بالعمل، كما إن عليه أن يجامل الموظفين معه في المناسبات
مثل عقد القران والإنجاب، وعليه كذلك أن يصرف لهم المكافآت
في حالة أدائهم الجيد والكفاءة العالية.
ماهي أنواع الموظفين وطرق التعامل مع كل نوع ؟
1- المبتدئ المتسرع: صاحب الانتماء الشديد الحماسي,
والفهم الجزئي السطحي, فهو محبًّ للعمل غير أنّه متسّرع,
لا ينظر بشموليّة, ولا يحسب حساب الخطوات القادمة,
لديه أصول طيّبة ولديه قابلية للعطاء, يحتاج لتعليم وتربية
وتدريب على العمل كثير, ولا يجب أن تضعه الإدارات في الثغور الحسّاسة.
2- التنفيذي الواعي: هو الجنديّ المعدّ إعداداً عميقاً,
وهو أفضل وأجود أنواع العاملين, به ينظّم العمل ويحسّن,
وتجنى بفضل جهده وإيمانه وفهمه العميق الثمرات اليانعة,
فلا تترك الإدارة مثله دون عمل, إنما تحوّله مباشرة إلى الميادين الصعبة.
3- التنفيذي المنتقد: وهو من جمع بين المهارة في التنفيذ
ونقصٍ في الجندية, كثير الانتقاد للقرارات , مجادل ,
هذا النوع يستفاد من قدراته العملية غير أنه يجب أن يدخل محضن التربية
ويدرّب على الفهم , ولا يجب أن تفرّغه الإدارة بل تشغله بالأعباء
حتى لا يلتقي مع الأفراد على إشاعة.
4- التنفيذي المتشائم: هو جندي محب للعمل, جدير, لديه طاعة وانتماء,
غير أنه لا تكاد تشرق شمسه حتى تفلّ فيضعف ويفتر ويجلد نفسه
ويظل ما بين مدٍ وجزرٍ. وهذه النوعية تحتاج لرفع في المعنويات
وتركيز على فقه المحاسبة.
5- الدخيل المتطفل: نحذره, فهو متسّرب في الخفاء للعمق,
يهدف لفتنة ونقلاّ للأخبار, يعلن الاستقامة ثم لا تكاد تطفو على السطح
شوائبه , يحتاج إلى فراسة الفرسان, وبتر من الجذر.
الأساليب التي يجب على المدير اتباعها لاستخراج ماهي أفضل الموظف
ولحثه على العمل وزيادة انتاجيته ؟
عندما يتوفر الرضا الوظيفي فلن يشكو موظف من زميله
أو من رئيسه بل سيتعامل مع مصالح الناس بالرضا ويجعلهم يشعرون
بنفس الرضا، ربما يعتقد البعض أن الراتب الأعلى فقط
هو الذي يضمن الرضا للموظف بالدرجة الأولي ولكن تبين أن فرص التقدم
والتطور والترقي الوظيفي هو أول ما يضمن رضا الموظف.
فإذا أردت أن تكتشف أن الموظفين يشعرون بالرضا الوظيفي
أو عدم رضاهم، فما عليك إلا أن تقوم بملاحظتهم فقط ولمدة أسبوع واحد
عند قدومهم للعمل وعند مغادرتهم، فالرضا الوظيفي ينعكس على سلوك
الموظفين في طريقة سيرهم ومخاطبتهم لزملائهم في العمل وتحيتهم لهم،
وستجدهم متحمسين للعمل، فلن يحتاجوا لأكثر من نصف ساعة
وقدحين من الشاي أو القهوة حتى يبدءوا العمل،
فهم يأتون مستعدين لأداء عمالهم من الصباح الباكر،
وستجد إحساس الموظفين بما حققوه من إنجاز قد انعكس على محادثاتهم
المرحة مع زملائهم في نهاية اليوم،
وستلاحظ أنهم يستمتعون بوقت الراحة لأنهم يعتبرونه وقتاً مهماً
للاستمرار في العمل، أما أولئك الموظفين أصحاب معدلات الرضا الوظيفي
المنخفضة فيأتون إلى العمل متأخرين ولا يهتمون بإنجاز أعمالهم في الوقت
المحدد، وتجد متعتهم في الأحاديث الجانبية والتي ليس لها صلة
بالعمل أصلاً، وقد يتعدى الأمر إلى نقد كل شيء يجدونه أمامهم دون
تقديم أي حلول إيجابية، إن أكبر هم يهتم به الموظف صاحب معدل وظيفي
منخفض هو متى ينتهي دوام العمل، وما هي الأساليب
والطرق التي تؤدي إلى قتل الوقت إلى أن يحين وقت انصرافهم،
ومن الملاحظات المهمة التي ستلاحظها على الموظف صاحب الرضا
المنخفض أنه لا يؤدي العمل إلا إذا كنت رقيباً على عمله
أو أنه سيلاقي عقابا نظير تقصيره في عمله.
ما العلاقة بين الرضا والأداء الوظيفي ?
اختلفت وجهات النظر في تفسير العلاقة بين الرضا والأداء،
نعرض ما يلي بعض الآراء:
1 - الرضا والأداء.
أي أن توفير الرضا لدى العاملين سوف يؤدي إلى أداء مرتفع،
فهناك علاقة طردية بين طرفين الأول مستقل وهو الرضا والثاني
تابع وهو الأداء، وكلما زادت درجات الرضا ارتفعت معدلات الأداء.
2 - الأداء والرضا.
ويعني أن الرضا ما هو إلا متغير تابع لمتغير مستقل وهو الأداء،
على أساس أن الأداء الجيد للموظف وما يعقبه من مكافآت
يؤدي إلى زيادة قدرته على إشباع حاجاته وبالتالي زيادة درجة رضاه.
3 - المناخ التنظيمي عامل وسيط بين الرضا والأداء.
ويركز هذا الرأي على المناخ التنظيمي باعتباره العامل الوسيط
بين الرضا والأداء، فالمناخ التنظيمي هو المرآة التي تعكس الانطباع
الذي يكون لدى العاملين بالمنظمة عن جميع العناصر الموضوعية بها،
وطالما أن العاملين هم الوسيلة الأساسية لأداء الأعمال وبلوغ الأهداف ،
فإنه كلما كانت صورة المنظمة إيجابية لديهم كلما أدى ذلك إلى رفع
الروح المعنوية، وبالتالي الارتقاء بأدائهم، ومن ثم يمكن القول
أن المناخ التنظيمي هو العامل الوسيط الذي يربط بين الرضا والأداء.
وللحديث بقية
الجزء الأول - 2
كيف يتعامل المدير أو المسئول مع مرؤوسيه ؟
إعداد ــ مريم الكواري
تعد علاقة الرئيس بمرؤوسيه هي حجر الأساس لنجاح العمل،
وتحتاج إلي تدريب وخبرة،
ولكن بصفة عامة يجب أن يكون المدير قدوة للموظفين في أسلوب ملابسه
واهتمامه وإخلاصه في العمل، واحترامه لمواعيده وإتقانه لتخصصه،
وعليه أن يحافظ على التوازن في تلك العلاقة،
فهو بلا شك صاحب القرار النهائي،
ولا يمكن تخطيه لأي سبب ويجب أن يحافظ علي هيبته
وذلك دون أن تكون علاقته سيئة بالعاملين.
فمن حقه أن يعفو عن بعض المخطئين في المواقف التي تسمح بذلك
دون ضرر بالعمل، كما إن عليه أن يجامل الموظفين معه في المناسبات
مثل عقد القران والإنجاب، وعليه كذلك أن يصرف لهم المكافآت
في حالة أدائهم الجيد والكفاءة العالية.
ماهي أنواع الموظفين وطرق التعامل مع كل نوع ؟
1- المبتدئ المتسرع: صاحب الانتماء الشديد الحماسي,
والفهم الجزئي السطحي, فهو محبًّ للعمل غير أنّه متسّرع,
لا ينظر بشموليّة, ولا يحسب حساب الخطوات القادمة,
لديه أصول طيّبة ولديه قابلية للعطاء, يحتاج لتعليم وتربية
وتدريب على العمل كثير, ولا يجب أن تضعه الإدارات في الثغور الحسّاسة.
2- التنفيذي الواعي: هو الجنديّ المعدّ إعداداً عميقاً,
وهو أفضل وأجود أنواع العاملين, به ينظّم العمل ويحسّن,
وتجنى بفضل جهده وإيمانه وفهمه العميق الثمرات اليانعة,
فلا تترك الإدارة مثله دون عمل, إنما تحوّله مباشرة إلى الميادين الصعبة.
3- التنفيذي المنتقد: وهو من جمع بين المهارة في التنفيذ
ونقصٍ في الجندية, كثير الانتقاد للقرارات , مجادل ,
هذا النوع يستفاد من قدراته العملية غير أنه يجب أن يدخل محضن التربية
ويدرّب على الفهم , ولا يجب أن تفرّغه الإدارة بل تشغله بالأعباء
حتى لا يلتقي مع الأفراد على إشاعة.
4- التنفيذي المتشائم: هو جندي محب للعمل, جدير, لديه طاعة وانتماء,
غير أنه لا تكاد تشرق شمسه حتى تفلّ فيضعف ويفتر ويجلد نفسه
ويظل ما بين مدٍ وجزرٍ. وهذه النوعية تحتاج لرفع في المعنويات
وتركيز على فقه المحاسبة.
5- الدخيل المتطفل: نحذره, فهو متسّرب في الخفاء للعمق,
يهدف لفتنة ونقلاّ للأخبار, يعلن الاستقامة ثم لا تكاد تطفو على السطح
شوائبه , يحتاج إلى فراسة الفرسان, وبتر من الجذر.
الأساليب التي يجب على المدير اتباعها لاستخراج ماهي أفضل الموظف
ولحثه على العمل وزيادة انتاجيته ؟
عندما يتوفر الرضا الوظيفي فلن يشكو موظف من زميله
أو من رئيسه بل سيتعامل مع مصالح الناس بالرضا ويجعلهم يشعرون
بنفس الرضا، ربما يعتقد البعض أن الراتب الأعلى فقط
هو الذي يضمن الرضا للموظف بالدرجة الأولي ولكن تبين أن فرص التقدم
والتطور والترقي الوظيفي هو أول ما يضمن رضا الموظف.
فإذا أردت أن تكتشف أن الموظفين يشعرون بالرضا الوظيفي
أو عدم رضاهم، فما عليك إلا أن تقوم بملاحظتهم فقط ولمدة أسبوع واحد
عند قدومهم للعمل وعند مغادرتهم، فالرضا الوظيفي ينعكس على سلوك
الموظفين في طريقة سيرهم ومخاطبتهم لزملائهم في العمل وتحيتهم لهم،
وستجدهم متحمسين للعمل، فلن يحتاجوا لأكثر من نصف ساعة
وقدحين من الشاي أو القهوة حتى يبدءوا العمل،
فهم يأتون مستعدين لأداء عمالهم من الصباح الباكر،
وستجد إحساس الموظفين بما حققوه من إنجاز قد انعكس على محادثاتهم
المرحة مع زملائهم في نهاية اليوم،
وستلاحظ أنهم يستمتعون بوقت الراحة لأنهم يعتبرونه وقتاً مهماً
للاستمرار في العمل، أما أولئك الموظفين أصحاب معدلات الرضا الوظيفي
المنخفضة فيأتون إلى العمل متأخرين ولا يهتمون بإنجاز أعمالهم في الوقت
المحدد، وتجد متعتهم في الأحاديث الجانبية والتي ليس لها صلة
بالعمل أصلاً، وقد يتعدى الأمر إلى نقد كل شيء يجدونه أمامهم دون
تقديم أي حلول إيجابية، إن أكبر هم يهتم به الموظف صاحب معدل وظيفي
منخفض هو متى ينتهي دوام العمل، وما هي الأساليب
والطرق التي تؤدي إلى قتل الوقت إلى أن يحين وقت انصرافهم،
ومن الملاحظات المهمة التي ستلاحظها على الموظف صاحب الرضا
المنخفض أنه لا يؤدي العمل إلا إذا كنت رقيباً على عمله
أو أنه سيلاقي عقابا نظير تقصيره في عمله.
ما العلاقة بين الرضا والأداء الوظيفي ?
اختلفت وجهات النظر في تفسير العلاقة بين الرضا والأداء،
نعرض ما يلي بعض الآراء:
1 - الرضا والأداء.
أي أن توفير الرضا لدى العاملين سوف يؤدي إلى أداء مرتفع،
فهناك علاقة طردية بين طرفين الأول مستقل وهو الرضا والثاني
تابع وهو الأداء، وكلما زادت درجات الرضا ارتفعت معدلات الأداء.
2 - الأداء والرضا.
ويعني أن الرضا ما هو إلا متغير تابع لمتغير مستقل وهو الأداء،
على أساس أن الأداء الجيد للموظف وما يعقبه من مكافآت
يؤدي إلى زيادة قدرته على إشباع حاجاته وبالتالي زيادة درجة رضاه.
3 - المناخ التنظيمي عامل وسيط بين الرضا والأداء.
ويركز هذا الرأي على المناخ التنظيمي باعتباره العامل الوسيط
بين الرضا والأداء، فالمناخ التنظيمي هو المرآة التي تعكس الانطباع
الذي يكون لدى العاملين بالمنظمة عن جميع العناصر الموضوعية بها،
وطالما أن العاملين هم الوسيلة الأساسية لأداء الأعمال وبلوغ الأهداف ،
فإنه كلما كانت صورة المنظمة إيجابية لديهم كلما أدى ذلك إلى رفع
الروح المعنوية، وبالتالي الارتقاء بأدائهم، ومن ثم يمكن القول
أن المناخ التنظيمي هو العامل الوسيط الذي يربط بين الرضا والأداء.
وللحديث بقية
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق