كيف أتعامل مع موظفيني الجزء الثانى - 2

ماهي طبيعة الحوافز وفلسفتها ؟

إذا كان الدافع هو الشعور الذي يشعر به الفرد نتيجة لوجود حاجة

غير مشبعة يريد إشباعها فإن الحافز هو ذلك الشيء الذي يقدم لإشباع

هذه الحاجة، وبهذا المعنى يكون الدافع داخلياً يشعر به الفرد ويشكل سلوكه،

والحافز عامل خارجي يخاطب الدافع ويوجه السلوك إلى اتجاه معين.

فإذا أرادت الإدارة أن تحرك العاملين بها إلى بذل مزيد من الجهد للارتقاء

بمستوى أدائهم فإنها تستخدم الحوافز التي تشبع حاجاتهم المادية

( العلاوات والمكافآت ) أو الحوافز التي تشبع حاجاتهم النفسية والاجتماعية

والذهنية التقدير والمشاركة في اتخاذ القرارات، فالدافع عبارة

عن مركب معقد يتأثر بمجموعة من العوامل المتداخلة،

فكذلك الحوافز ذات طبيعة معقدة تتأثر بعوامل كثيرة

وهو ما يزيد صعوبة مهمة الإدارة، وحتى تنجح الإدارة

في الحصول على السلوك المرغوب من الموظفين عليها إرساء القواعد

السليمة للحوافز والتي لن يتم الوصول إليها إلا بدراسة العوامل المؤثرة

على دافعية الأفراد والعاملين،

وبالتالي اختيار الأسلوب المناسب للحوافز الذي يلبي متطلبات الحاجات

غير المشبعة التي تولد الدافع لدى الفرد.

والتحفيز هو وصول العاملين في مؤسسة ما الى حالة الشغف

والتلهف والسرور بأعمالهم ومحاولة إيصالهم الى مرحلة القيام بكامل العمل

دون تذمر أو شكوى وبلوغهم مرحلة الفداء بكل شي في سبيل مصلحة العمل

والمؤسسة، ويأتي من "أعماق النفس" فالمدير يجب عليه محاولة

حفز موظفيه باتباع إجراءات مختلفة ولكن إذا كان الفرد بطبيعته غير محفز

وبالتالي ليس لديه الرغبة في التقدم فلا فائدة ترجى منه

وهذا تأكيد لمفهوم قوله تعالي :

{ إن اللَّهَ لا يُغَيِّرُ مَا بِقَوْمٍ حَتَّى يُغَيِّرُوا مَا بِأَنْفُسِهِمْ }

وتعتبر عملية التحفيز من أهم المهام التي تقوم بها إدارة المؤسسة

ومن الضروريات الأساسية لعملها وعلى قدر نجاحها في تحفيز الموظفين

على قدر ما ستكسب احترامهم وثقتهم وحبهم وولائهم وإنتاجهم

وعندها يمكن إنجاز أي عمل مهما كان صعباً أو كثيراً أو مفاجئاً أو مضغوطاً

لأنه بدون رضاهم "وحافزيتهم" لن ينجز العمل على أكمل وجه

وفي ضوء أعلى معايير الأداء، وبذلك تكون المهمة الأساسية

للإدارة الناجحة هي: المساعدة والاحتضان واكتشاف القدرات

والمحافظة عليها وتسخيرها لمصلحة الفرد أولاً ثم مصلحة العمل

والمؤسسة ثانياً وبذلك يمكن الاحتفاظ بالعاملين في منطقة التحفيز دائما.

ماهي أنواع الحـوافز التي من الممكن ان تقدمها جهة العمل للموظفين ؟

تتنوع الحوافز التي تقدمها الإدارة للعاملين وكذلك تتنوع كميتها وتوقيتاتها،

وطرق إدارتها، ويمكن القول أنه بقدر ما يوجد من دوافع وحاجات

عند الأفراد والجماعات، وبقدر ما توجد حوافز مختلفة لمقابلة هذه الدوافع

والحاجات إلا أن أكثر التصنيفات الشائعة للحوافز،

هو ما يعرضه الشكل التالي:

أولاً: الحوافز المادية:

تتعدد أشكال هذه الحوافز وتختلف صورها من قطاع إلى آخر،

وتتمثل هذه الحوافز في المكافآت المادية ويعتبر الحافظ النقدي المادي

من أهم طرق الحوافز في هذا الوقت، وذلك لأن النقود تشبع كل حاجات

الإنسان تقريباً وهي حقيقة واقعة ذات أثر ملموس بعكس الوسائل

الأخرى وبالإضافة لذلك فإن النقود تتناسب مع مفهوم الناس في الظروف

الراهنة عن العمل حيث إنه عن طريق المال تشبع ضروريات الحياة

من مأكل مسكن كما أنه ضروري للصحة والتعليم بالإضافة

إلى توفير كماليات الحياة والمركز الاجتماعي كل ذلك يعتمد على المال

إلى حد كبير، ويتمثل المال في الأجر الذي يتقاضاه الفرد

مقابل ما يقوم به من عمل ويوزع هذا الأجر على العامل أو الموظف

بطرق شتى، وهي تختلف من منظمة لأخرى طبقاً لطبيعة العمل

ونظام الأجور المتبع داخل كل منظمة وكل طريقة من هذه الطرق

لها أثرها البالغ في حفز ودفع العامل لزيادة الأداء والاستمرار في العمل.

ثانياً: الحوافز المعنوية:

تعتبر الحوافز المعنوية أحد الركائز ذات الأهمية القصوى

في منظومة الحوافز التي تضعها المؤسسة والتي بدونها لا يمكن

أن تكتمل صورة الحوافز التي تشجع على العمل وتزيد من الأداء

داخل المؤسسة وذلك لأن الإنسان اجتماعي بفطرته وبطبعه

ولا يمكن أن يعيش بعيداً عن احترام وتقدير الآخرين له.كما أن الموظف له

العديد من المطالب غير المادية وهذه المطالب تختلف من شخص لآخر

ولكن يمكن حصر هذه المطالب أو الحاجات في الحاجة إلى الأمن

والانتماء والمكانة الاجتماعية والعلاقات الطيبة برؤسائه،

وزملائه أيضاً في حاجتهم إلى الاحترام سواء كان هذا الاحترام لنفسه

أو احترام الآخرين له وذلك حتى يتكون لديه الإحساس بالثقة

والمقدرة والكفاءة وعلى النقيض فإن نقص هذه الحاجات

قد يولد فيه ذلك الإحساس بالضعف والعجز والإحباط.

وقد برهنت كثير من الدراسات والتجارب التي أخذها المسؤولون

في مواقع العمل والإنتاج المختلفة على أن هناك حوافز غير الحوافز المادية

والتي لها تأثير كبير على حفز الموظف أو تزيد من ارتباطه بالعمل

وهي تتمثل في الحوافز المعنوية كالمدح والتشجيع ووضع أسماء المجدين

في لوحات الشرف والشهادات التقديرية.

هل ينفع اسلوب الثواب والعقاب في هذا الامر ؟

الهدف من معيار ''الثواب والعقاب'' هو إعطاء كل ذي حق حقه،

وذلك من أجل خدمة الصالح العام وتحقيق العدالة بين الموظفين

وإيجاد صيغة التنافس الشريف بين العاملين وأداء المسؤولية

بما تمليه المصلحة الوطنية بكل أمانة وإخلاص. على المسؤول الإداري

وقبل اختيار مبدأ ''العقاب'' وكفرصة للموظف المتلكئ في واجباته،

أن يستخدم آليات أكثر عمقاً وتأثيراً في سير العمل وجودته وإتقانه،

وإعادة تأصيل القيم الأخلاقية القائمة على نهج القرآن الكريم

واتباع سنة نبينا عليه أفضل الصلاة والسلام فيما يتعلق باتقان العمل

والأمانة في تأدية الواجب الوظيفي. وتقع على عاتقنا مسؤولية وطنية كبيرة

تتمثل بضرورة رفع مستوى موظفينا وأن نجعل منهم أداة ناجحة

لتحقيق أعلى مستويات الأداء.

فمعيار الثواب، يعني تكريم الموظفين المتألقين المتمتعين

بكفاءات نوعية وقدرة على التميز ويبذلون جهوداً كبيرة لإنجاز أعمالهم

وتطوير قدراتهم ورفع إنتاجيتهم،

وتكريم هؤلاء النخبة يعني أن التقييم جاء تثمينا لجهودهم.

والتكريم في نظرة المسؤول الناجح، هو غرس روح التميز

في نفوس كافة الكوادر العاملة لتشجيع روح الإبداع والعطاء لديهم

وتتويج جهود تلك الصفوة ممن اختاروا وتبنوا منهج الإبداع كل في موقعه

وفي إطار مسؤولياته، والتكريم يعتبر دافعاً لمواصلة درب العطاء في العمل،

ونقلة نوعية في حياة الموظف المتميز تدفعه إلى المزيد من الإنتاج.

وباعتباره منهجاً لا غنى عنه لدفع مسيرة التنمية إلى الأمام.أما العقاب،

فعلى المسؤول الإداري الناجح أن يوجه العقوبة المناسبة

للموظف المتقاعس والمقصر في واجباته والمشاكس مع زملائه،

ليأخذ بيد هذا الموظف إلى ناصية التغيير وتقويمه للمضي بمسيرته الوظيفية

للحاق بركب زملائه المتميزين، من أجل أن يكون ناجحاً

ومؤثراً في مسيرة الدائرة التي ينتمي إليها.